看看華為(wèi)是怎樣培訓新員工(gōng)的，很好(hǎo)的文章畫對

新員工(gōng)的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才金謝培養的重視程度，但許多企業往往隻将重點放在前15天，導緻力新生代員科費工(gōng)的離職率高峰出現在入職第6短頻個月到1年，讓企業損失大(dà)量的成本，如(rú)何快速提升新員工(gō歌章ng)的能力，取決于前180天管理者做了什麼。

第1階段：新人入職，讓他(tā)知道來幹什麼的（看西3~7天）

為(wèi)了讓員工(gōng)在7天内快速融入企業，管理者需要做到下面吧相七點：

1．給新人安排好(hǎo)座位及辦公的桌子(zǐ)，擁有自己的地方，并介紹位置周雜東圍的同事相互認識（每人介紹的時(shí)間不(bù)少于城司1分鐘(zhōng)）；

2．開(kāi)一個歡迎會(huì)或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識；

3．直接上司與其單獨溝通(tōng)：讓其了解公司文化、發展戰年吧略等，并了解新人專業能力、家(jiā)庭背景、職業規劃與興章能趣愛好(hǎo)。

4．HR主管告訴新員工(gōng)的工(gōng)作職責及給自身的發展空自畫間及價值。

5．直接上司明确安排第一周的工(gōng)作任務，包括：每天要做什麼、山劇怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6．對于日常工(gōng)作中的問題及時(sh男書í)發現及時(shí)糾正（不(bù)作批評），并給予及時(sh睡數í)肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工(gōng)作量及工(gōn有服g)作難點在哪裡；

7．讓老同事（工(gōng)作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的可少陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不(bù)要在第一周談論雨快過多的工(gōng)作目标及給予工(gōng)作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他(tā)知道如(rú)何煙煙能做好(hǎo)（8~30天）

轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短(duǎn)的時(s知能hí)間幫助新員工(gōng)完成角色過度呢年，下面提供五個關鍵方法：

1．帶領新員工(gōng)熟悉公司環境和各部算報門人，讓他(tā)知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問暗票題找哪個人，如(rú)何接内部電話等；

2．最好(hǎo)将新員工(gōng)安排在老同姐湖事附近，方便觀察和指導。
3．及時(shí)觀察其情緒狀态，做好(hǎo)及時(shí)調整，通(tōn長自g)過詢問發現其是否存在壓力；

4．适時(shí)把自己的經驗及時(shí)教給他(tā)，讓東在其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工(gōng)十分看重的日新；

5．對其成長(cháng)和進步及時(shí)肯定和贊揚，并提出更高的期望體新，要點：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工(gōng)接受挑戰性任務（31~60天）

在适當的時(shí)候給予适當的壓力，往往能促進新報開員工(gōng)的成長(cháng)，但大(d亮喝à)部分管理者卻選了錯(cuò)誤的方式施壓。

1．知道新員工(gōng)的長(cháng)處及掌握的技能，對其海歌講清工(gōng)作的要求及考核的指标要求；

2．多開(kāi)展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長(c些中háng)提短(duǎn)；

3．犯了錯(cuò)誤時(shí)給其改善的機會(huì)，觀計厭察其逆境時(shí)的心态，觀察其行為(wèi)，看其的培養價值；

4．如(rú)果實在無法勝任當前崗位，看看是否男但适合其它部門，多給其機會(huì)，管理者很容易犯的錯(cuò)誤就是討舊一刀切；

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系（61~舊刀90天）

管理者很容易吝啬自己的贊美的語言，或者說(shuō)缺乏爸紙表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時(shí)性、多樣性和開(k明外āi)放性。

1．當新員工(gōng)完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時(shí)給予表揚和獎友鐵勵，表揚鼓勵的及時(shí)性；

2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他(tā)驚喜，多創造不(bù)同的驚喜校水感，表揚鼓勵的多樣性；

3．向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開(kāi)放輛會性；

第5階段：讓新員工(gōng)融入團隊主動完成工(gōng)作（91妹間~120天）

對于新生代員工(gōng)來說(shuō)，他(tā)們(men)不(bù)劇還缺乏創造性，更多的時(shí)候管理者需要耐性的指導他(tā)們(men黃厭)如(rú)何進行團隊合作，如(rú)何融入團隊。

1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會(huì)議并在會(huì)議中發言，當他(tā)校爸們(men)發言之後作出表揚和鼓勵；

2．對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長(chá現下ng)、好(hǎo)的經驗要多進行會(huì)議商讨、分享；

3．與新員工(gōng)探讨任務處理的方法與建議，當下屬提出好(hǎo)的建間照議時(shí)要去肯定他(tā)們(men有算)；

4．如(rú)果出現與舊同事間的矛盾要及時(shí)處理；

第6階段：賦予員工(gōng)使命，适度授權（121有醫~179天）

當度過了前3個月，一般新員工(gōng)會(huì)轉正成為這都(wèi)正式員工(gōng)，随之而來的是新的挑戰短新，當然也可以說(shuō)是新員工(gōng)日一真正成為(wèi)公司的一份子(zǐ)，管理者的任務中心也要随之轉入以下5點：在海

1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工(gōng)作的價歌短值、工(gōng)作的意義、工(gōng)作的責任、工(gō術呢ng)作的使命、工(gōng)作的高度，找到自己的目路花标和方向；

2．時(shí)刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時(shí)，要及時(shí)門朋調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬不我問道一下負面的、幼稚的問題時(shí)，要轉換方式，從正面匠店積極的一面去解除他(tā)的問題，管理者的思維轉換；

3．讓員工(gōng)感受到企業的使命，放大(劇懂dà)公司的願景和文化價值、放大(dà)戰略決策和領導志讀意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效溝通(tōng)、聚間家焦績效提升和職業素質；

4．當公司有什麼重大(dà)的事情或者振奮人心的北愛消息時(shí)，要引導大(dà)家(jiā)分享；要求：随時(shí)随時做地激勵下屬；

5．開(kāi)始适度放權讓下屬自行完成工(gōng)作，發現工(gōn風這g)作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不(bù)宜器司一步到位；

第7階段：總結，制定發展計劃（180天）

6個月過去了，是時(shí)候幫下屬做一次正式的評估與發道們展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1．每個季度保證至少1~2次1個小時(shí)電很以上的正式績效面談，面談之前做好(hǎo)充分的火兵調查，談話做到有理、有據、有法；

2．績效面談要做到：明确目的；員工(gōng)自評（做了哪些事情，有哪些成志睡果，為(wèi)成果做了什麼努力、哪些方面做的不(bù)足、哪些老熱方面和其他(tā)同事有差距）；

3．領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做的呢到先肯定成果，再說(shuō)不(bù)紙些足，再談不(bù)足的時(shí)候要有真實的例子(zǐ)做支撐（做什依然是反饋技巧）；

4．協助下屬制定目标和措施，讓他(tā)做出承諾，監督檢很他查目标的進度，協助他(tā)達成既定的目标；

5．為(wèi)下屬争取發展提升的機會(huì)，多與他(tā)探日鐘讨未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次玩計；

6．給予下屬參加培訓的機會(huì)，鼓勵他(tā是窗)平時(shí)多學習，多看書，每個人制定出成長(cháng)計劃，分黑舊階段去檢查；

第8階段：全方位關注下屬成長(cháng)（每一天）

度過了前90天，一般新員工(gōng)會(huì)在什轉正成為(wèi)正式員工(gōng)，制上随之而來的是新的挑戰，當然也可以說(shuō)是新員工(gōng)真正成道校為(wèi)公司的一份子(zǐ)。

1．關注新下屬的生活，當他(tā)受打擊、生病、失戀、大醫遭遇生活變故、心理産生迷茫時(shí)多支持、多溝通(tōng)、多男微關心、多幫助；

2．記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝上師；記錄部門大(dà)事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；身鄉

3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識會為、感情、誠信。